Je kent het vast wel. Je hebt de ene reorganisatie nog maar net achter de rug en  het (nieuwe) management kondigt de volgende alweer aan. En bij elke reorganisatie blijkt dat de maar niet afnemende hoeveelheid werk met steeds minder collega’s moet worden gedaan. Terwijl het nieuwe automatiseringssysteem, waarvan het management beloofde dat het het werk sneller en gemakkelijker zou maken, maar blijft haperen en juist tot meer werk leidt.

Je doet je stinkende best maar je kan het werk samen met je collega’s niet aan. Klanten staan lange tijd “in de wacht” of klagen omdat ze maar niet van je horen met als gevolg dat zo’n beetje elk gesprek met een klant al onvriendelijk begint en als je dan ook nog eens niet kunt beloven dat je binnen enkele dagen kunt reageren is de klant helemaal klaar met je. Aan het verzoek van de klant om de leidinggevende te spreken kun je niet voldoen. Die is met andere leidinggevenden enkele dagen in een of ander luxe ressort om zijn managementskills bij te schaven. Voordat je de gemaakte afspraken in het telefoongesprek wilt samenvatten (aan de uitvoering kom je al helemaal niet toe) gaat de telefoon al weer die je toch echt dat is immers beleid – na drie keer rinkelen – moet opnemen. De leidinggevende heeft, net nadat hij naar zijn vergadering vertrok, nog laten weten dat je geacht wordt in verband met alle achterstanden extra uren te maken. Bovendien zijn alle verloven ingetrokken. Vervelend want je was net voornemens om met je partner en kinderen een uitstapje in een recreatiepark te maken. Je krijgt daarover woorden met je partner die hierover natuurlijk erg ontstemd is.

Je krijgt het werk – hoewel je dat gewoon leuk vindt om te doen – maar niet af. Je wil het goed doen. Zelfs niet met het overwerk en zelfs niet als je het werk naar huis neemt. Wat je ook doet. De vervelende telefoongesprekken zitten ‘in je hoofd’, de zorgen over de door de klanten gestelde eisen of naderende termijnen, blijven maar malen. Als je door alle drukte een termijn vergeet, staat je leidinggevende aan je bureau. Woedend is hij: ‘Hoe kon je?’ Je wordt erg onzeker. Die salarisverhoging aan het einde van het jaar kun je nu ook wel vergeten. Je bent gespannen. Je kunt ’s-nachts niet slapen. En dan slaap je eindelijk maar gaat de wekker voor de nieuwe werkdag. Overdag ben je moe, prikkelbaar, gestrest en geïrriteerd. Je lijdt ook aan concentratieverlies en je hebt hoofdpijn. Uiteindelijk val je uit en meld je je arbeidsongeschikt. De huisarts diagnosticeert een burnout. Je bent onmachtig, je zit diep in de ellende, je bent boos. Je hebt je stinkende best gedaan en door toedoen van je werkgever zit je ziek thuis.

Wat moet je doen? Kun je je werkgever voor alle schade aanspreken?

De zorgplicht van de werkgever geldt ook voor psychisch letsel

De werkgever heeft op grond van art. 7:658 lid 1 BW een zorgplicht om te voorkomen dat zijn werknemers in de uitoefening van hun werkzaamheden gezondheidsschade lijden.

Al in een arrest van 11 maart 2005 (ABN Amro/Nieuwenhuys) heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de zorgplicht van art. 7:658 BW niet alleen betrekking heeft op fysiek letsel maar ook op psychisch letsel. Onder psychisch letsel kunnen ook klachten van overspannenheid en/of burnout begrepen worden.

De verplichtingen van de werkgever zoals vermeld in de Arbeidsomstandighedenwet

Art. 3 lid 2 van de Arbowet bepaalt dat de werkgever een beleid moet voeren gericht op voorkoming en indien dit niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting (zoals overspannenheid en burnout). Art. 2.15 Arbowet gaat over maatregelen ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Worden of kunnen werknemers blootgesteld worden aan psychosociale arbeidsbelasting dan dienen de risico’s die werknemers lopen in het kader van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) te worden beoordeeld en als die risico’s bestaan dient de werkgever te zorgen voor een plan van aanpak waarin maatregelen vastgesteld en uitgevoerd teneinde psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of, indien dat niet mogelijk is, te beperken. De Arbowet is dus niet erg concreet behoudens dat van de werkgever verwacht wordt – indien uit een RI&E volgt dat er sprake is van een risico – een preventiebeleid te voeren.

Het stramien van art. 7:658 BW

Heeft een werknemer gezondheidsschade opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden dan is de werkgever daarvoor in beginsel aansprakelijk tenzij de werkgever kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan dan wel dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De zorgplicht van de werkgever beoogt niet een absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen het gevaar van arbeidsongevallen. Er is dus niet sprake van risicoaansprakelijkheid.

De werkgever moet er wel voor zorgen dat de werknemer zo goed beschermd is als redelijkerwijze in verband met de aard van de arbeid gevorderd kan worden teneinde te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Van de werkgever wordt verwacht dat hij zorgt voor een hoog niveau van veiligheid.

Stelplicht- en bewijslast van de werknemer in geval van beroepsziekten

In geval van beroepsziekten is er niet sprake van een arbeidsongeval in de klassieke zin zoals een werknemer die tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden van een ladder valt. Het proces bij beroepsziekten is dat de klachten zich voorafgaande aan de uitval/arbeidsongeschiktheid langzaam en/of sluipenderwijs ontstaan en/of langzaam toenemen/verergeren.

De werknemer dient in geval van een beroepsziekte (gemotiveerd) te stellen, en bij betwisting door de werkgever, te bewijzen dat hij niet alleen zijn werkzaamheden heeft moeten verrichten onder omstandigheden die schadelijk kunnen zijn voor zijn gezondheid maar ook dat hij stelt en zo nodig aannemelijk maakt dat hij lijdt aan gezondheidsklachten die daardoor kunnen zijn veroorzaakt. Slaagt de werknemer daarin dan is de werkgever in beginsel aansprakelijk tenzij de werkgever aantoont dat hij wel aan zijn zorgplicht heeft voldaan.

Voor de toepassing van deze zgn. ‘arbeidsrechtelijke omkeringsregel’  is echter geen plaats indien het verband tussen de gezondheidsschade van de werknemer en arbeidsomstandigheden te onzeker of te onbepaald is (HR 7 juni 2013 ECLI:NL:HR:2013:BZ1717; ECLI:NL:HR:2013:BZ1721). Dat is vaak het geval bij klachten waar meerdere mogelijke alternatieve oorzaken aan ten grondslag kunnen liggen zoals in het geval van RSI maar ook bij burnout.

In het geval een werknemer psychische klachten door het werk oploopt is dat dus complex. De klachten kunnen immers verschillende oorzaken hebben. De klachten zijn ook sterk individueel bepaald. Het probleem in geval van overspannenheid of burnout is vaak ook dat wat de ene werknemer wel belastend vindt door de ander niet als stressvol wordt ervaren.

Zie bijvoorbeeld het hof Den Haag van 16 januari 2007 ECLI:NL:GHSGR:2007:BA0761:

“…de werknemer, die stelt dat hij door zijn werk stressklachten heeft gekregen, feiten en omstandigheden met betrekking tot zijn werksituatie zal moeten stellen op grond waarvan kan worden aangenomen dat, c.q. in hoeverre, zijn klachten door zijn werk en niet door iets anders zijn ontstaan. Immers, wanneer sprake is van een volstrekt normale werksituatie en een werknemer niettemin niet tegen de werkdruk bestand is, kan niet gezegd worden dat zijn stress door zijn werkzaamheden is veroorzaakt. Ook kan in een dergelijke situatie van de werkgever niet worden verwacht dat hij maatregelen neemt ter voorkoming van stress. Maatregelen zijn pas dan geïndiceerd, wanneer voor de werkgever duidelijk is (gemaakt) dat een bepaalde (wijziging in de) werksituatie het risico van stressklachten met zich brengt.”

Uit dit arrest volgt dus ook dat van de werknemer verwacht wordt dat hij aan de werkgever (tijdig) kenbaar maakt dat zijn werksituatie te belastend is zodat de werkgever in staat is maatregelen te treffen. Zie bijvoorbeeld Hof Den Haag 27 april 2007, ECLI:NL:GHSGR:2007:BA6359 waarin de werknemer volgens het hof onvoldoende onderbouwd had dat zijn burnout door zijn werksituatie was veroorzaakt. De werknemer had niet alleen onvoldoende onderbouwd dat hij geregeld bij de werkgever had geklaagd over hoge werkdruk maar ook had de werkgever (door de werknemer onweersproken) gesteld dat bij hem talloze werknemers in vergelijkbare functies en onder vergelijkbare omstandigheden werkzaam waren, terwijl de werknemer de enige was die de door hem gestelde gezondheidsklachten ontwikkelde. Overigens volgt nog uit dit arrest dat het enkele klagen/melden bij de bedrijfsarts onvoldoende is. De bedrijfsarts heeft immers een geheimhoudingsplicht en kan dus niet over de gezondheidsklachten en de (gestelde) oorzaak daarvan aan de werkgever mededeling doen.

Wel was er succes voor de werknemer in de zaak die leidde tot het arrest van 18 januari 2008 ECLI:NL:GHSGR:2008:BC7681. Vast kwam te staan dat de werknemer die uitviel wegens een burnout voorafgaande aan zijn burnout altijd voor zijn werkgever klaar stond en voor werk beschikbaar was, werk naar zich toetrok en niet delegeerde. De werkgever betwistte ook niet dat de werknemer jarenlang lange dagen maakte. De werkgever verweerde zich nog door te stellen dat de werknemer nooit had aangegeven dat het werk te belastend voor hem was. Het hof was van oordeel dat uit de eigen stellingen van de werkgever volgde dat hij zich had gerealiseerd dat werknemers kennelijk jarenlang volgehouden houding en werkzaamheden op termijn schadelijk voor zijn gezondheid zouden kunnen zijn. Het hof ging dan ook uit van het vermoeden dat de werkgever in zijn zorgplicht tekortgeschoten was.

In de zaak die leidde tot het arrest van het Hof Den Bosch 9 november 2010 ECLI:NL:GHSHE:2010:BO4408 kwam door middel van verschillende getuigen vast te staan dat het werk dat door de werknemer werd uitgevoerd onmogelijk in 40 uur per week kon worden gedaan. De werkgever wist ook dat de werknemer moeilijk nee kon zeggen, plichtsgetrouw en perfectionistisch was. Het hof nam dan ook causaal verband tussen de burnout en de gezondheidsschade als vaststaand aan.

In een recente zaak – hof van 13 november 2018, ECLI:NL:GHSHE:2018:4662 – kwam niet vast te staan dat de burnout van de werknemer door de werkomstandigheden veroorzaakt waren. De werknemer kon niet onderbouwen dat er sprake was van een te hoge werkdruk en dat zij daarover bij de werkgever geklaagd had.

Terug naar de vraag: kun je je werkgever aanspreken voor je schade ontstaan door een burnout?

Die mogelijkheid bestaat zeker zo volgt uit het hierboven besprokene. Maar het hangt zeer af van de omstandigheden. Natuurlijk zal primair de aard en ernst van de klachten moeten komen staan. Welke diagnose stellen artsen? Worden in het dossier alternatieve oorzaken genoemd?

Is aantoonbaar dat de klachten een gevolg zijn van de werksituatie? Om wat voor werk gaat het? Hebben de werkzaamheden onder stelselmatig stresserende omstandigheden plaatsgevonden? Zo ja, welke zijn dat? Over welke periode? Verzamel zoveel mogelijk bewijs daarvan. Heeft de werkgever de RI&E nageleefd? Is een CAO op je arbeidsovereenkomst van toepassing? Wat staat er in de CAO over stresserende omstandigheden/overwerk? Worden die regels nageleefd? Is de werkgever bekend met de stelselmatig stresserende omstandigheden van jou? Heb je daar tijdig en regelmatig daarover geklaagd? Is daarvan bewijs? Ben je de enige die uitvalt? Of zijn er ook collega’s die zijn uitgevallen door de hoge werkdruk?

Heb je hulp nodig? Voor vragen bel me gerust!

André van Schaick, Letselschade advocaat, LSA en ASP.